| 有効な看護師離職対策はデータから示唆される（下） - CBnewsマネジメント |
先日のWAMのレポート（下記参照）でも報告されていたが、人材紹介手数料などが重荷となっているところが少なくない。これは、看護師確保が病院経営を左右することの裏返しでもある。
WAMの報告にある人材紹介会社経由の看護師はすぐ辞めてしまう課題感は、報告書の数値からも読み取れる。このWAMの数値（看護師の1年以内離職率20.3%）は、看護協会の報告数値（既卒採用者 17.7%）と大差なく、驚きはない。なお看護協会の数値は、紹介会社経由のみでなく、直接採用やハローワーク経由なども含まれる。
看護協会の報告には病床規模ごとの数値が示されている。中小病院ほど離職率は高く、大病院ほど離職率は低い。500床以上では既卒採用者（11.7%）と正規雇用（10.4%）の差異はほぼない。ただし99床以下は、既卒採用者（25.7%）と正規雇用（11.5%）で大きな開きがある。
このような病床規模による離職率の差異は、既卒採用者のみならず、新卒採用者でも見られたことから、中小病院の人材育成システム的な弱さが露呈している可能性が高い（前回CBnews記事のグラフ2を参照 有効な看護師離職対策はデータから示唆される（上） - CBnewsマネジメント）。
採用＆離職対策は、感覚だけに頼らず、データも見て強化をしたいところである。にも関わらず、離職理由を分析しようものなら「本音」が見えず、対策を誤ってしまう可能性すらある・・・ということを、今回の記事の最後で触れている。本音を語っていないデータをいくら分析しても「真因」は見えない。
なので、ちょうど今月の看護管理の雑誌で、下記のような特集が組まれるのだろう・・・。
看護管理の特集に登場している本間氏はYahoo!の1on1の書籍をいくつか書かれているので、要点はこちらの方がわかりやすいかもしれない。
もともとは、多様性をテーマに、交代勤務制の選択が看護師確保に与える影響や、夜勤専従などの選択肢を増やすことの有用性などを述べるつもりでいたのだが、離職理由の分析を入れたら、最後、1on1になってしまった（CBnewsの記事では、1on1まで触れてしまうと、取り散らかってしまうので、離職理由の分析で終わりにしている）。
